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第117章 绩效考核（第1页）

（本章内容应放在“第九十章大佬驾到”

之前）

“鹰总，院长让你去下他办公室。”

新来没多久的部门综合组组长F消息给我。

我急忙放下手里的工作，走进院长办公室。奇怪，F也坐在办公室里。

“鹰总”

院长示意我坐下，“快到年底了，按公司惯例，各部门要在元旦之前完成年终绩效考核。作为研总监，你需要给整个研部门的同事做绩效考核。”

“啊！”

我倒吸一口冷气，我才升为研总监没一个月呢！“这有点困难呀，好多人我都不认识呢。”

“绩效考核这事情不难。之前年中不是做过一次嘛？”

“好像我没参与吧，我六月多，端午节过完才入职的。”

“哦哦，这样，我忘记了。”

“单纯绩效考核这个工作确实不难，我在之前的公司都需要做，基本上有正规职级体系的公司都要做这项工作。但是我刚来没多久，好多人都不认识，工作上还没有接触到，我担心我很难做出公正的评价。”

“没关系，你先坐着，我和副院长他们最后会看一遍的。F也会协助你的，你有什么不懂的可以找她。”

他指了指坐在旁边的F。

我有点怀疑的看了看F，心里想着：“她还没来两个月吧，比我还晚几个月，能行吗？”

。她似乎看穿了我在想什么，对我笑了笑说道：“没事的。”

好吧，我点点头。

“对了，做完研部门的绩效考核，你还要准备研部门的年终总结和明年的工作计划。”

院长继续说道。

“啊！”

又是一个暴击！这研总监真不好做呀！“这个我以前真没做过呢，你知道的，我以前只管过测试和质量团队。”

我的背景院长非常清楚，我直言不讳了。

“我知道。”

院长也思考起来。

“有没有之前类似的东西参考下呢？”

“我们部门从去年才开始做信息化项目，而且去年就一两个项目，研人员也少，因此并没有单独做总结和工作计划，我是把它和其他部门工作放在一起整的。这样吧，我把去年的文件给你看看。今年F负责给我做部门的总结和计划，你有什么问题都可以和她讨论讨论。”

我看着F，心里想：“这么厉害！六个月了，我部门里的人和业务都没搞明白，你才来两个多月，就把人认全了，把部门的各种事情都整明白了。”

回到座位上没多久，就收到F的研部门人员名单和之前每个人写的绩效目标文件。还好，部门的研人员不算太多，三十人左右，还有些和我一样，下半年才来的，工作没多久。一通简单浏览下来，我将人员分成四类：第一类各个小组长，例如前端，后端，uI，算法这些。人不多，五个人；第二类，各小组工作时间过一年的员工。这些人大部分都是项目里的技术骨干，大概七八个人；第三类，各小组入职没到六个月的员工，八个人；第四类，三类之外的其他同事，八九个人。

我又思考了下，既然做完绩效考核还要做部门的总结和工作计划，我能不能把这两件事情一起做呢？而且因为我刚当研总监没多久，除了第一类第二类的同事比较熟悉，其他类的同事都不熟悉，甚至不认识。是不是先和前两类的同事做沟通，顺便问问他们对组内其他两类同事的看法先呢？

抱着这样的想法，我开始看第一类和第二类同事的绩效考核文件。结果很是头疼，绩效考核文件里面的绩效目标各异，有些甚至可以用“乱七八糟”

来形容：有些人的目标简简单单的一两条，有些人的目标按项目列出来，洋洋洒洒十来条；大部分的目标都是无法量化，无法打分的工作。

我想了想，找到同事I。“你们部门有在做绩效考核吗？”

“在呀，差不多快弄完了呢。”

“啊，这么快！我们部门的那些绩效目标看的我头疼，写的乱七八糟的，相同的岗位里面的目标却五花八门的，七拼八凑的。好多还根本无法量化，压根让人没法打分。没有统一的标准，大家的自评就很不客观，压根没有横向的可比性。有些人自评也真是自大，全部都是95分。哎，一言难尽。”

“哎，我们之前也是这样。公司现在主要用kpI绩效考核，公司总目标拆分成每个院的部门目标，部门内部再拆分为各个小部门的目标。一级一级压下来，到了下面，除了大的一些可量化的目标还清晰，其他的都很不合理，压根无法量化，无法客观地打分。不过我和我们主任说了下，并且拿出咱们上家公司的经验出来给他介绍了下，我们主任也意识到了，同意让我统一做了修改了。”